Основные понятия систем оплаты труда по результату

Сегодня рассмотрим два понятия:

1. KPI (Key Performance Indicator) — ключевой показатель эффективности.
2. PRP (Pay Related Performance) – оплата по результатам работы.
 
Повышение эффективности и конкурентоспособности бизнеса во многом зависит от мотивации сотрудников на достижение целей предприятия. Система оплаты труда должна быть устроена так, чтобы любой работник имел возможность улучшать свое материальное благополучие и уровень жизни, но только одним путем – через достижение целей бизнеса. Материальные доходы сотрудников должны напрямую зависеть от материальных доходов предприятия. Это реализуется через механизм оплаты по результатам работы на основе KPI (key performance indicator). 

Оплата по результатам работы может состоять из двух частей: переменной и премиальной. Обычно эти понятия не разделяют и используют как синонимы. Но это не одно и то же. Дело в том, что переменная часть – это зарплата, зависящая от результатов трудовой деятельности работника. Лучше работаешь, больше зарабатываешь. Результаты работы всегда конкретны и должны оцениваться по определенным показателям. Эти показатели и называют KPI.  Таким образом это постоянно действующие нормы начисления части зарплаты в соответствии результатов работы к нормативным показателям в виде KPI этого сотрудника. 

 
Мы все привыкли к тому что за выполнение нормы или плана человек получает оклад, а за перевыполнение – премию. Принцип простой и справедливый. Но на практике должностные оклады не всегда соответствуют быстро меняющимся требованиям к должности, объему выполняемой работы, и не учитывают качество выполняемой работы. В этих условиях, чтобы создать мотивацию на результат, можно ввести переменную часть заработной платы, но начислять ее, в отличие от премии, не за сверхнормативные результаты, а начиная с некоторого уровня эффективности (порога) по KPI сотрудника.
 
 
Таким образом, переменная часть – это оплата по результатам работы в пределах нормы (плана). По сути, переменная зарплата – это как бы часть оклада, которую надо еще заработать, а не просто получить. А премия — это вознаграждение за сверхнормативные показатели. При тарифных системах оплаты такая дифференциация заложена в тарифных сетках, а решение по какой тарифной сетке начислять з/п появляется в результате специальной оценочной процедуры, проводимой специально назначенной комиссией. PRP как методика начисления заменяет эту сложную систему, автоматизирует и делает прозрачной расчет уровня выплат, в зависимости от того в какой нормативный промежуток KPI попадают результаты работы каждого специалиста. Переменная часть зарплаты должна стимулировать работников на выполнение нормы, а премия – на ее перевыполнение. И то, и другое будем называть PRP – оплата по результатам работы. 

 


|

Comments (0)

No comments here.


Name (required)
E-mail (will not be published) (required)